Как по новым правилам выплатить «отступные» при сокращении штата или ликвидации компании

Как по новым правилам выплатить «отступные» при сокращении штата или ликвидации компании

В середине июля были приняты два федеральных закона (от 13.07.20 № 203-ФЗ и № 210-ФЗ). Они изменят правила выплаты выходного пособия в двух случаях: при ликвидации компании и сокращении численности или штата (вступают в силу 13 августа 2020 года). Теперь более детально прописано, когда нужно подать заявление на «отступные», и за какой период их следует начислить. А вот анонсированных ранее гарантий для уволенных сотрудников в поправках нет. Работники по-прежнему могут опоздать с получением пособия, если право на него возникнет после ликвидации организации.

Когда выплачиваются «отступные»

Комментируемые законы изменяют порядок выплаты «отступных» в следующих случаях.

  1. Увольнение в связи с ликвидацией компании (п. 1 ст. 81 ТК РФ).
  2. Увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ст. 82 ТК РФ).

В статье 178 Трудового кодекса говорится о выходном пособии, которое ликвидируемая компания должна выплатить бывшему работнику. И ни слова не упомянуто о том, обязан ли выдать «отступные» индивидуальный предприниматель, прекративший деятельность. Ответ содержится в пункте 9 Обзора судебной практики Верховного суда № 4 (2017) (утв. Президиумом ВС 15.11.17). Там сказано: подобной обязанности у ИП нет, если трудовой договор не содержит такого условия. Особенности трудовых отношений между предпринимателем и работником регулируются главой 48 ТК РФ. А в ней норма о выходном пособии в случае прекращения деятельности ИП отсутствует.

Подать документы на регистрацию ООО/ИП или внесение изменений в ЕГРЮЛ/ЕГРИП через интернет

Правила выплаты выходного пособия

Прежний порядок

До принятия комментируемых поправок существовал следующий алгоритм выплаты выходного пособия в рассматриваемых случаях:

  • при расторжении трудового договора работник получал «отступные» в размере среднего месячного заработка;
  • за бывшим сотрудником сохранялся средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более 2-х месяцев со дня увольнения (для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей — не более 3-х месяцев). Из этой суммы вычитались «отступные», полученные ранее.
  • в исключительных случаях средний месячный заработок сохранялся в течение 3-го месяца со дня увольнения (для районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей — в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев). Деньги выдавались по решению службы занятости, если она не смогла подыскать для человека новое место работы. Обратиться в службу требовалось в двухнедельный срок (при увольнении из «северной» организации — в месячный срок) с даты расторжения трудового договора.

Все перечисленные суммы выдавал бывший работодатель за счет собственных средств (ст. 178 и ст. 318 ТК РФ).

Рассчитывайте зарплату и пособия по новым правилам Рассчитать бесплатно

Новый порядок

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией компании или сокращением работник по-прежнему имеет право на «отступные» в размере среднемесячного заработка. По сути, данная выплата — это пособие за 1-й месяц после увольнения. Она выдается в полном объеме в последний день работы.

«Отступные» за 2-й месяц считают пропорционально периоду трудоустройства. Если, к примеру, человек выйдет на новую работу в середине 2-го месяца после увольнения, то за 2-й месяц ему нужно перечислить половину среднемесячного заработка. Чтобы получить деньги, он должен подать письменное заявление бывшему работодателю не позднее 15 рабочих дней после окончания 2-го месяца со дня увольнения.

Выходное пособие за 3-й месяц после увольнения (пропорционально периоду трудоустройства) выдают по решению службы занятости. Встать на учет в центре занятости необходимо в течение 14 календарных дней с момента расторжения трудового договора. Подать бывшему работодателю письменное заявление о выплате пособия — не позднее 15 рабочих дней после завершения 3-го месяца с даты увольнения.

Указанные выплаты работодатель делает за счет своих средств. Перевести деньги за 2-й и 3-й месяцы нужно не позднее 15 календарных дней с даты, когда сотрудник подал соответствующее заявление (новая редакция ст. 178 ТК РФ, утв. Федеральным законом от 13.07.20 № 210-ФЗ ).

В отношении работников, уволенных из «северных» организаций, предусмотрены особенности. Получить среднемесячный заработок (или его часть, пропорциональную периоду трудоустройства) без решения службы занятости такие лица могут не только за 2-й, но и за 3-й месяц после увольнения. А если служба занятости решит продлить период выплаты, то бывший работодатель должен будет перевести деньги также за 4-й, 5-й и 6-й месяцы. В остальном порядок выплат аналогичен тому, что действует для «обычных» районов (новая редакция ст. 318 ТК РФ, утв. Федеральным законом от 13.07.20 № 210-ФЗ).

Рассчитывать «сложную» зарплату с коэффициентами и надбавками по большому количеству работников

Существует альтернативный вариант. Бывший работодатель вправе не платить «отступные» отдельно за 2-й и за 3-й месяцы после увольнения (на Крайнем Севере и приравненных местностях дополнительно за 4-й, 5-й и 6-й месяцы). Вместо этого можно перечислить единовременную компенсацию в размере двукратного среднемесячного заработка (для северных территорий — пятикратного). Не исключено, что ранее сотрудник уже получил выходное пособие за 2-й месяц (для северных районов — за 2-й, 3-й, 4-й и 5-й месяцы). Тогда эти суммы нужно вычесть из единовременной выплаты. Момент, когда следует перечислить двукратную (пятикратную) компенсацию, в законе не обозначен.

Гарантии для работников при ликвидации компании

Что планировалось

Прежний порядок не обеспечивал соблюдение прав работников, уволенных в связи с ликвидацией организации. Были случаи, когда в последний рабочий день человек получал средний месячный заработок, а заявить права на пособие за 2-й месяц поиска работы уже не мог, так как организация-работодатель прекратила существование. Из-за этого часть 1 статьи 178 ТК РФ была признана противоречащей Конституции (постановление КС РФ от 19.12.18 № 45-П ).

Законодатели предприняли попытку исправить положение дел. Изначально планировалось, что в Федеральный закон от 08.08.01 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (далее — Закон № 129-ФЗ) внесут две поправки.

  1. Для регистрации ликвидации нужно представить, в числе прочих документов, подтверждение того, что организация перечислила увольняемым лицам все положенные по ТК РФ выплаты.
  2. Регистрирующий орган не станет вносить в ЕГРЮЛ запись о ликвидации до тех пор, пока не истечет срок, в течение которого уволенные сотрудники вправе обратиться к бывшему работодателю за «отступными».

Что было принято

Но после того, как проект закона прошел в Госдуме первое чтение, вторая поправка исчезла. В окончательном варианте сохранилась только обязанность ликвидируемой компании представить в регистрирующий орган подтверждение того, что все выплаты бывшим сотрудником перечислены (новая редакция подп. «а», п. 1 ст. 21 Закона № 129-ФЗ, утв. Федеральным законом от 13.07.20 № 203-ФЗ ).

На наш взгляд, проблема осталась нерешенной. Сейчас существует одно ограничение — подать заявление о ликвидации организации можно не ранее, чем через два месяца после размещения в органах печати соответствующей публикации (п. 2 и п. 3 ст. 22 Закона № 129-ФЗ). После этого запись в ЕГРЮЛ внесут в течение пяти рабочих дней (п. 1 ст. 8 Закона № 129-ФЗ). Вполне вероятно, что право на очередную часть выходного пособия возникнет у сотрудника уже после ликвидации, и получить деньги он не сможет.

Пример
19 августа 2020 года общее собрание участников ООО «Бабочка» приняло решение о ликвидации (компания не находится в районе Крайнего Севера). В этот же день:

  • создана ликвидационная комиссия;
  • в регистрирующий орган подано извещение о ликвидации;
  • сотрудники извещены о предстоящем увольнении (требование ст. 180 ТК РФ).

26 августа 2020 года в СМИ опубликовано сообщение о ликвидации ООО «Бабочка».

20 октября 2020 года (когда истекли два месяца после извещения об увольнении) с сотрудниками расторгнуты трудовые договоры, и выплачены «отступные» в размере одного среднемесячного заработка.

26 октября 2020 года (когда истекли два месяца с даты публикации сообщения) в ИФНС представлены документы для регистрации ликвидации ООО «Бабочка». В том числе — подтверждение того, что выплачены все пособия, права на которые были у персонала по состоянию на 26 октября.

2 ноября 2020 года (в течение пяти рабочих дней с момента подачи документов) в ЕГРЮЛ внесена запись о ликвидации.

Между тем бывший сотрудник «Бабочки» Иван Иванов своевременно встал на учет в центр занятости. По истечении 2-х месяцев после увольнения, то есть 21 декабря 2020 года, он еще не нашел новую работу. На эту дату у Иванова возникло право на выходное пособие за 2-й месяц трудоустройства. Но получить деньги он не смог в связи с ликвидацией компании-работодателя.

Если бы приняли и другую запланированную поправку, то запись в ЕГРЮЛ внесли бы значительно позже — с учетом того, что у сотрудников может появиться право на пособие за 3-й месяц трудоустройства. Тогда ликвидация состоялась бы не раньше 10 февраля 2021 года (три месяца с даты увольнения плюс 15 рабочих дней на подачу заявления на «отступные»). В результате Иванов смог бы получить свои деньги.

Не исключено, что в ближайшее время появятся официальные разъяснения, как следует применять на практике комментируемые поправки. Возможно, чиновники предложат собственную трактовку, которая не совпадет с нашей. Остается надеяться, что права работников, уволенных из-за ликвидации компании, не окажутся нарушенными. И интересы бизнеса тоже не пострадают.

Источник:
http://www.buhonline.ru/pub/comments/2020/7/15849

Сокращение в связи с ликвидацией предприятия выплаты

С 13.08.2020 вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ, регулирующие выплаты работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации или сокращением штата. Эти изменения приняты Федеральным законом от 13.07.2020 № 210-ФЗ (далее – Закон № 210-ФЗ).

Рассмотрим их подробнее.

Уточнены правила выплаты среднего месячного заработка за второй месяц трудоустройства

Работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, выплачивается выходное пособие (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). В дальнейшем это выходное пособие зачитывается в счет сохраняемого среднего заработка за первый месяц после увольнения. Средний заработок сохраняется и за второй месяц трудоустройства, а в исключительных случаях (по решению органа занятости) – за третий (если не трудоустроен). Для лиц, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, предусмотрены повышенные гарантии: средний заработок им сохраняется за второй и третий месяцы, а в исключительных случаях (по решению службы занятости) и за четвертый – шестой.

Действующая ст. 178 ТК РФ устанавливает, что для получения выплат за третий (четвертый – шестой) месяц работник должен обратиться в службу занятости в течение двух недель с момента увольнения. По новым правилам уволенный должен это сделать в течение 14 рабочих дней со дня увольнения. Таким образом, срок обращения в органы занятости увеличен.

Поправки уточнили, что средний заработок за второй (и третий – по решению службы занятости) месяц сохраняется за весь месяц, а если работник нашел работу в этом месяце, то пропорционально периоду нетрудоустройства.

Ранее статья 178 ТК РФ не содержала такой нормы. Однако на практике именно так и производились выплаты сохраняемого заработка за второй и третий месяцы поиска работы. Теперь такой подход закреплен законодательно.

Установлен также срок, в течение которого работник может обратиться к работодателю за выплатой сохраняемого среднего заработка за второй, а также третий месяцы трудоустройства. Для получения сохраняемого заработка за второй месяц подать письменное заявление необходимо не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения. Заявление на выплату за третий месяц необходимо подать после принятия решения органом СЗН, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения.

Заметим, что такой срок применяется, когда работник не был трудоустроен в течение второго или третьего месяца, а также в случае пропорционального сохранения заработка. В новой редакции статьи 178 ТК РФ не уточняются, как считать месяц со дня увольнения. В соответствии с ч. 3 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца срока. При этом важно помнить, что если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Таким образом, если (к примеру) сотрудник уволился 21 августа 2020 года, то 15 рабочих дней на подачу заявления о выплате сохраняемого заработка за второй месяц необходимо отсчитывать с 22 октября 2020 года. А если сотрудник уволился 31 августа, то 15 рабочих дней необходимо исчислять с 2 ноября, потому что 31 октября и 1 ноября – это выходные дни.

В настоящий момент срок обращения за выплатой среднего заработка не установлен. Не установлен также и срок выплаты сохраняемого заработка.

Еще одно новшество Закона № 210-ФЗ: теперь выплатить сохраняемый заработок необходимо не позднее 15 календарных дней со дня обращения.

Еще одна новелла Закона № 210-ФЗ – правило о том, что при ликвидации организации сохраняемый заработок за второй и третий месяцы должен быть выплачен до ликвидации организации по гражданскому законодательству. Эта норма позволяет защитить права работников, увольняемых в связи с ликвидацией организации. До ее введения уволенный работник не всегда мог получить то, что полагается ему по закону.

Дело в том, что организация в процессе ликвидации может быть снята с учета до того, как истечет второй или третий месяц для трудоустройства уволенного работника. При этом не всегда назначается лицо, ответственное за выплаты. С 13.08.2020 этой проблемы больше не будет.

О том, можно ли уволить в связи с ликвидацией до окончания конкурсного производства, см. комментарий.

Компенсация вместо сохранения заработка

С 13.08.2020 в ТК РФ появятся нормы, позволяющие работодателю вместо сохранения среднего заработка за второй и третий месяцы нетрудоустройства выплатить увольняемому работнику единовременную компенсацию. Компенсация будет выплачиваться в размере двукратного среднего месячного заработка.

Читайте также  Имущественная ответственность ИП

При этом работодатель может выплатить эту компенсацию как при увольнении работника, так и в дальнейшем. Если работнику уже произведена выплата сохраняемого заработка за второй месяц, компенсацию можно перечислить с зачетом сохраняемого заработка за второй месяц.

Если организация находится в процессе ликвидации, она должна будет выплатить единовременную компенсацию до завершения ликвидации. Работодатель может установить повышенный размер единовременной компенсации в трудовом или коллективном договоре.

Эти нормы позволят организации наряду с выходным пособием выплатить и сохраняемый заработок за второй и третий месяцы. Несмотря на то что сейчас на законодательном уровне это не установлено, многие компании при увольнении сотрудников в связи с сокращением или ликвидацией сразу производят выплату в размере трехкратного заработка. В дальнейшем такие работодатели освобождаются от выплаты сохраняемого заработка за второй и третий месяцы нетрудоустройства (см. апелляционные определения Московского городского суда от 06.04.2015 № 33-11175/2015, от 30.03.2015 № 33-7243, от 16.03.2015 № 33-5542/2015 и др).

Аналогичные нормы, касающиеся выплаты сохраняемого заработка или единовременной компенсации, внесены и в статью 318 ТК РФ, регулирующую гарантии при увольнении «северных» работников.

Не пропускайте последние новости — подпишитесь
на бесплатную рассылку сайта:

  • десятки экспертов ежедневно мониторят изменения законодательства и судебную практику;
  • рассылка бесплатная, независимо от наличия договора 1С:ИТС;
  • ваш e-mail не передается третьим лицам;

Источник:
http://its.1c.ru/db/content/newscomm/src/470256.htm

Что должны выплатить при ликвидации компании

Обзоры КонсультантПлюс

Выплаты работникам при ликвидации предприятия — это деньги, которые выплатят при увольнении в связи с прекращением деятельности компании. Помимо заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск положено выходное пособие и другие компенсации, например, предусмотренные трудовым и коллективным договором.

Ликвидация организации является одной из причин расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Для руководства организации в этом случае очень важно соблюдение процедуры увольнения и всех правил, установленных в законе, поскольку оно влечет расходы, связанные с выплатой выходного пособия и других компенсаций. Для работника соблюдение в отношении него установленной процедуры так же важно с материальной точки зрения. Ситуации с увольнением сотрудников при ликвидации юридических лиц порождают множество судебных разбирательств и трудовых споров. PPT.ru поможет разобраться с тем, что и в каком размере работодатель должен выплатить своим сотрудникам в случае прекращения деятельности.

Возможность расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации установлена пп.1 ст. 81 ТК РФ. Такое увольнение носит уведомительный характер и регулируется абз. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ. Сотрудника предприятия предупреждают о предстоящем сокращении, прекращении трудовых отношений с организацией под роспись не менее чем за два месяца до предстоящей ликвидации. Так же руководство компании с письменного согласия сотрудника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, что влечет за собой выплаты дополнительных компенсаций в пользу работника, включая выходное пособие, речь о которых пойдет далее.

Важно: если гражданин отказывается ставить подпись в уведомлении о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией, работодатель оформляет акт об отказе в принятии уведомления, который должна подписать специальная комиссия. Только в этом случае будет соблюден срок предупреждения о предстоящих ликвидации и разрыве трудовых отношений.

Причины ликвидации предприятия

Вопрос о ликвидации может быть поставлен как учредителями предприятия, так и контролирующими государственными органами по месту регистрации или ведения деятельности. То есть ликвидация происходит либо добровольно, либо принудительно. Также возможно прекращение деятельности предприятия в процессе банкротства.

Причиной принудительной ликвидации предприятия чаще всего становится систематическое нарушение законодательства. Она происходит по решению суда, куда обращается госорган, представители которого полагают нарушения достаточными для оформления прекращения деятельности юрлица. Кроме того, есть и специальные основания — например, превышение допустимого числа участников общества.

Ликвидация по решению учредителей производится в силу различных обстоятельств. Может так случиться, что создатели предприятия просто полагают, что компания полностью выполнила свои задачи. Однако чаще всего это случается из-за финансовых проблем. Инициатива может исходить как из центра, так и их филиалов предприятия.

Процедура увольнении при ликвидации

Уволить в связи с прекращением деятельности можно весь штат, всех сотрудников, даже тех, кто находится на больничном или в декретном отпуске. О предстоящем сокращении каждый работник персонально должен быть уведомлен за два месяца в письменно виде. Это предусмотрено ст. 180 ТК РФ как определенная гарантия увольняемым сотрудникам. Руководитель должен организовать учет таких бланков с отметкой о получении, как доказательство своевременного уведомления.

Также согласно этой нормы работодатель может уволить работника и до истечения указанного срока в два месяца, но только в его письменного согласия. В этом случае осуществляется дополнительная компенсационная выплата в размере среднего заработка сотрудника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока уведомления.

В остальном процедура увольнения ничем не отличается от обычной.

Особенности увольнения при ликвидации особых групп работников

Для беременных женщин, декретниц (это категории работников, пользующиеся обычно дополнительными гарантиями при увольнении) не предусмотрено никаких привилегий при увольнении в случае прекращения предприятием деятельности. Трудовое законодательство и судебная практика не дают никаких оснований полагать, что они имеют какие-либо преимущества перед остальным штатом, что вполне логично, ведь организация ликвидируется, прекращает деятельность окончательно. Руководству при этом следует донести до сотрудниц, что таким женщинам необходимо встать на учет в органах соцзащиты, поскольку все выплаты в связи с беременностью, родами, детские пособия будет назначать именно этот орган, также как и выплачивать. Выплата декретных платежей должна быть произведена точно в указанный в законе срок, не позднее последнего дня работы.

У пенсионеров нет дополнительных льгот, в отличие от предпенсионеров. В рамках пенсионной реформы утверждено правило, что такие граждане, встав на учет в ЦЗН и при отсутствии трудоустройства по вине этой организации, вправе рассчитывать на досрочное назначение содержания от государства.

Совместители и сезонники, в отличие от остального штата, не вправе рассчитывать на компенсации в полном объеме. Они могут рассчитывать только на выходное пособие. Сезонников вообще предупреждают по общему правилу, то есть за 7 дней и выплачивают двухнедельный заработок. Не выплачивается выходное пособие работникам, заключившим срочный контракт (сроком до 60 суток), и предупреждают их о предстоящем увольнении только за 3 дня.

С руководителем, состоящим в ликвидационной комиссии (или являющимся единоличным ликвидатором), трудовые отношения расторгаются в последнюю очередь, как и с сотрудниками, занимающимися ликвидацией. Именно ликвидационная комиссия или ликвидатор являются руководящими органами в процессе оформления прекращения деятельности предприятия. В процессе банкротства предусмотрены иные должности и руководящие органы.

Документальное оформление увольнения работников

Уведомление о предстоящем сокращении составляется в произвольной форме, но необходимо донести до сотрудника нужную информацию и получить отметку об ознакомлении с ней. Ссылки на нормы трудового законодательства желательны. Ознакомление с документами и четкое следование процедуре обязательны, даже если руководство полагает, что штат не планирует оспаривание действий администрации в суде.

Приказ оформляется в унифицированной или свободной форме, необходимо отобразить информацию об увольнении, основании, производящихся в связи с этим компенсациях. Также рекомендуется соблюдение правил делопроизводства, указание реквизитов документов, должностей, соблюдение общей формы и структуры документа и т.д.

Запись в трудовой книжке производится следующим образом:

Трудовой договор расторгнут в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Какие выплаты положены при ликвидации предприятия работникам

Перечень выплат при ликвидации предприятия содержится в целом ряде статей Трудового кодекса РФ. Данные нормы гарантируют увольняемому работнику получение следующих сумм:

  • заработную плату за период работы перед расторжением трудового договора, премии, надбавки (ст.136 ТК РФ);
  • денежную компенсацию за неиспользованный во время трудоустройства до ликвидации организации отпуск (ст.127 ТК РФ);
  • выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы (условно — оклада, о расчете суммы речь пойдет ниже) (ст.178 ТК РФ);
  • заработную плату, сохраняемую на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В определенных случаях такая компенсация сохраняется за работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Однако для этого ему необходимо быть нетрудоустроенным на этот момент и получить соответствующее решение органа службы занятости населения при условии, что работник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и так и не смог найти себе новую работу. (ст.178 ТК РФ);
  • дополнительную выплату в виде компенсации в размере заработной платы пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении, если работодатель увольняет сотрудника с его согласия до истечения предусмотренного законодательством срока предупреждения о прекращении трудовых отношений и ликвидации компании (ст.180 ТК РФ);
  • выплаты, предусмотренные трудовыми или коллективными договорами, на случай ликвидации бизнеса и представляющие собой своеобразную материальную помощь сотрудникам на период трудоустройства (ст.178 ТК РФ).

Срок для расчета для пунктов 1, 2, 5 и 6 — последний день работы сокращенного сотрудника в организации, которая ликвидируется и является обязанной выплатить указанные суммы. (ст. 140 ТК РФ).

Трудности обычно вызывает расчет выплат, перечисленных в пунктах 3 и 4 приведенного перечня. Рассмотрим их более подробно.

Выходное пособие при ликвидации организации в размере средней заработной платы, которое рассчитывается в соответствии с п.9 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» по формуле:

Количество рабочих дней определяется по графику работы организации за соответствующий период, который начнется в первый день после увольнения. Например, если сотрудник уволен 06.06.2017, рабочие дни считаются с 07.06.2017 по 06.07.2017 (при пятидневной рабочей неделе — 21 рабочий день).

Особенности расчета среднего дневного заработка

Существуют особенности расчета среднедневной заработной платы, в частности:

  • если человек увольняется в последний день месяца, средний заработок считается за 12 последних месяцев, включая период увольнения. Данная позиция изложена в письме Роструда от 22.07.2010 N 2184-6-1;
  • если весь расчетный период человек не работал (болел или был в отпуске по уходу за ребенком, др.), то расчетный период надо заменить на 12 календарных месяцев, предшествующих последнему месяцу, когда человек выходил на работу. Основание: письмо Минтруда от 25.11.2015 N 14-1/В-972.

По истечении первого месяца со дня увольнения сокращенному работнику работодатель не делает никаких выплат.

Заработная плата, сохраняемая на период трудоустройства

Выплата, указанная в пункте 4, рассчитывается по окончании второго месяца, если бывший сотрудник предъявит работодателю трудовую книжку без записи о трудоустройстве и напишет заявление. В данном случае ему нужно выплатить заработную плату за тот период, когда он оказался нетрудоустроен. Период трудоустройства начинается со дня, следующего за днем увольнения, и заканчивается днем, предшествовавшим дню нового трудоустройства, либо днем истечения двухмесячного срока со дня увольнения в зависимости от того, какой из дней наступил раньше (абз. 2 ст. 14 ТК РФ). При этом работник получает выходное пособие в день увольнения. Поэтому за первый нерабочий период по его истечении он ничего не получит, так же как и в случае, если нашел себе новую работу даже за несколько дней до окончания второго месяца. За этот период трудоустройства заработная плата рассчитывается с зачетом выходного пособия (абз. 1 ст. 178 ТК РФ) по формуле:

Сумма среднедневной зарплаты для данного расчета применяема из расчета, приведенного выше для исчисления выходного пособия. Количество рабочих дней так же определяем по графику работы предприятия. Например, если работник уволен 06.06.2017, то период, за который ему положена компенсация начнется с 07.07.2017 и закончится 06.08.2017. Если работник трудоустроился до конца второго периода, в расчет применяются дни до приема на новую работу.

Чтобы получить заработок за третий месяц, бывший работник должен принести решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка. Рассчитываться такая выплата будет в порядке, аналогичном предыдущей компенсационной выплате, пропорционально дням до приема на новую работу.

Заработная плата на период трудоустройства и ее обложение НДФЛ

Важно: НДФЛ и социальными взносами все компенсационные выплаты, предусмотренные нормами трудового законодательства, не облагаются. Основания: (пп.2 п.1 ст.20.2 Закона №125-ФЗ, ст. 217 НК РФ, ст. 422 НК РФ, письма Минфина: от 17.03.2017 N 03-04-06/15529 и от 23.05.2016 N 03-04-06/29283).

Особенности при выплате компенсаций сотрудникам при ликвидации организации существуют для юрлиц, расположенных в районах Крайнего Севера (ст. 318 ТК РФ). Для работников таких организаций компенсация при увольнении по причине ликвидации выплачивается сразу за шесть месяцев. Предусмотрен следующий порядок:

  • первые три периода без работы оплачиваются по заявлению бывшего работника;
  • вторые три месяца без работы — по решению службы занятости.

Дополнительная компенсация в размере средней заработной платы

Выплата за досрочное увольнение работника с его согласия рассчитывается пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Выплаты, предусмотренные трудовым или коллективным договором

Выплаты, предусмотренные трудовым или коллективным договором могут быть установлены как в виде дополнительных пособий и компенсаций, так и в виде повышениях их размеров. Однако, в отношении некоторых категорий работников, например руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных или муниципальных учреждений, установлены ограничения в размерах выплат: совокупный размер выплачиваемых им компенсационных сумм не может превышать размер их трехкратной среднемесячной зарплаты (ст.349.3 ТК РФ).

В данном материале перечислены все выплаты при ликвидации предприятия 2020 года, установленные трудовым законодательством. Соблюдение норм, указанных в материале, а так же спокойное и уважительное отношение между сотрудниками служб работодателя и сокращаемым сотрудником, позволит избежать взаимных претензий и ошибок в расчетах, если бизнес оказался неуспешным и привел к ликвидации организации.

Читайте также  Начало учета, С - чего начать бухгалтерский учет, Введение бухучета и - налогового учета с - самого начала в - ООО, ИП

Источник:
http://ppt.ru/art/uvolnenie/posobie-pri-likvidacii

Новый порядок осуществления выплат работникам при ликвидации организации

Автор: Демидов Г. И., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

13 июля 2020 года на официальном интернет-портале правовой информации http://www.pravo.gov.ru было опубликовано два федеральных закона: от 13.07.2020 № 210-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части предоставления гарантий работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации» (далее – Федеральный закон № 210-ФЗ) и 203-ФЗ «О внесении изменения в статью 21 Федерального закона «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (далее – Федеральный закон № 203-ФЗ). Оба документа действуют с 13.08.2020. С этой даты работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, следует производить выплаты по новым правилам.

Выплаты при увольнении: выходное пособие, средний месячный заработок, единовременная компенсация

До внесения поправок ст. 178 ТК РФ называлась «Выходные пособия», а с учетом изменений – «Выходные пособия. Выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства или единовременной компенсации». Уже из названия понятно, что появилась новая компенсация, выплачиваемая при увольнении.

Выходное пособие.

По правилам ч. 1 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается увольняемому работнику при расторжении трудового договора в связи:

либо с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

либо с сокращением численности работников или штата организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается работнику в день прекращения трудового договора.

Ежемесячные выплаты.

Дополнительные выплаты в связи с увольнением по названным статьям возможны в ситуации, когда у уволенного возникли проблемы с трудоустройством:

если длительность периода трудоустройства работника превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц;

в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

Для того чтобы получить выплаты:

за второй месяц – уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения;

за третий месяц – работник вправе обратиться за выплатой после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения.

При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее 15 календарных дней со дня обращения.

Единовременная компенсация.

Взамен выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства работодатель вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

К сведению: при ликвидации организации средний месячный заработок за период трудоустройства и (или) единовременная компенсация в любом случае должны быть выплачены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством (порядок ликвидации юридического лица прописан в ст. 63 ГК РФ).

Установление повышенного размера пособий и компенсаций.

Трудовым или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и единовременной компенсации, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Такие случаи перечислены в ст. 349.3 «Ограничение размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников» ТК РФ. Действие этой статьи распространяется, в частности, на руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключивших трудовые договоры членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более 50 % акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.

При прекращении трудовых договоров с такими работниками совокупный размер выплачиваемых им выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме, в том числе выходных пособий, предусмотренных трудовым или коллективным договором, не может превышать трехкратный средний месячный заработок этих работников.

При определении совокупного размера выплат работнику не учитываются следующие выплаты:

средний заработок, сохраняемый в случае направления работника в служебную командировку, на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы, в других случаях, в которых в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, за работником сохраняется средний заработок;

возмещение расходов, связанных со служебными командировками, и расходов при переезде на работу в другую местность;

денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ);

средний месячный заработок за период трудоустройства и (или) единовременная компенсация, выплаченные в размере и порядке, которые установлены ст. 178, 318 ТК РФ.

Напомним, что по правилам ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи:

с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Гарантии работнику при ликвидации организации либо сокращении численности работников (штата)

Федеральным законом № 210-ФЗ в новой редакции была изложена ст. 318 ТК РФ, в которой установлены государственные гарантии работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности работников или штата.

По общему правилу работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае если длительность периода трудоустройства работника, уволенного по одному из вышеперечисленных оснований, превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, а если длительность периода трудоустройства превышает два месяца, то средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудо­устройства, приходящемуся на этот месяц.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок последовательно за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц, при условии что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен в течение трех, четырех и пяти месяцев со дня увольнения соответственно.

Уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за период трудоустройства:

не позднее 15 рабочих дней после окончания второго и третьего месяцев со дня увольнения;

после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее 15 рабочих дней после окончания четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения.

Работодатель должен произвести выплату уволенному работнику не позднее 15 календарных дней со дня обращения.

Работодатель взамен выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере пятикратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй, третий, четвертый или пятый месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанных выплат.

При ликвидации организации выплата среднего месячного заработка за период трудоустройства и (или) выплата единовременной компенсации в любом случае должны быть осуществлены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством.

К сведению: выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также средний месячный заработок за период трудоустройства и единовременная компенсация выплачиваются работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Новое обязательное условие при ликвидации организации

Изменения, корреспондирующие с поправками к ТК РФ, были внесены в Федеральный закон от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей». В заявлении, представляемом в регистрирующий орган для регистрации в связи с ликвидацией юридического лица, должно подтверждаться, что произведены все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством для работников, увольняемых в связи с ликвидацией организации (ст. 1 Федерального закона № 203-ФЗ).

Таким образом, организация не может быть ликвидирована раньше, чем она рассчитается с сотрудниками. При этом работодатель сможет ускорить процесс и разом начислить выплаты за период трудоустройства.

Источник:
http://www.audit-it.ru/articles/account/stuff/a58/1017793.html

Выплаты работникам при ликвидации фирмы: что изменилось с 13 августа 2020 года

У работников с трудовыми договорами стало больше гарантий получить деньги при ликвидации фирмы. И не только уже заработанную зарплату, но и еще три средних заработка — за месяцы, когда работы не будет.

А у работодателей, которые готовятся к ликвидации, теперь меньше шансов сэкономить напоследок и оставить сотрудников без положенных выплат. Ликвидироваться удастся только после полного расчета с людьми.

О каких выплатах речь

Увольнение может происходить по разным причинам: работник сам захотел, его уволили за нарушение, пришлось сокращать штат или фирма закрывается и все расходятся.

От причины увольнения зависит размер выплат, которые причитаются работнику. В одном случае можно получить только деньги за отработанное время, в другом — еще три зарплаты сверху.

Какие выплаты положены работнику при ликвидации фирмы

Больше всего гарантий и выплат работники получают при увольнении по независящим от них причинам, то есть при сокращении и ликвидации.

Ликвидация — это когда организация прекращает деятельность, увольняет всех работников и перестает существовать официально. В таких случаях уволенным работникам положено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Это как бы компенсация за то, что работник будет без зарплаты на время нового трудоустройства.

Ежемесячные выплаты. Если через два месяца работник не нашел новое место, он может обратиться к работодателю за выплатой еще одного среднего заработка. Сезонным работникам платят заработок за две недели. За этой выплатой можно прийти в течение 15 рабочих дней по окончании второго месяца поиска работы. У работодателя будет еще 15 календарных дней, чтобы заплатить деньги.

Если работу удастся найти в течение второго месяца, выплата будет пропорциональной.

Уволенный работник может получить средний заработок и за третий месяц. Для этого он должен встать на учет в центре занятости в течение 14 рабочих дней после увольнения. И если за три месяца трудоустройства так и не произошло, работодатель обязан заплатить еще раз. Сроки такие же: обратиться за выплатой можно в течение 15 рабочих дней после окончания третьего месяца. В течение двух недель работодатель должен все выплатить.

Итого работник может получить три средних заработка. Для Крайнего Севера — еще больше, там особые условия.

Примерно такой порядок помесячных выплат был предусмотрен и раньше, но теперь все стало точнее и конкретнее, а вместо выплат в день ближайшей зарплаты установили 15-дневный срок. Это работает и для выходного пособия при сокращении штата.

Единовременная компенсация. Работодатель может единовременно выплатить все суммы — за второй и третий месяц. Такого раньше не было. То есть работодатель не ждет, устроится ли бывший сотрудник на другую работу и когда это произойдет, а сразу отдает деньги — два средних заработка. А для Крайнего Севера — пять. В законе говорится о праве работодателя так сделать, но требовать этого нельзя. Он может платить и помесячно.

Без выплат ликвидации не будет

Раньше с выплатами при увольнении из-за ликвидации организации была такая проблема: пока бывшие работники искали новое место для трудоустройства, компания закрывалась. Требовать деньги было не с кого. Получалось, что закон вроде бы дает гарантии, но на практике получить выплаты можно не всегда, а только если ликвидация затянулась и к третьему месяцу фирма все еще работает и у нее есть какие-то деньги или активы.

Теперь организацию не ликвидируют, пока она не выплатит работникам все, что им положено по закону. Для этого и придумали единовременную компенсацию: если фирма не хочет ждать, может сразу заплатить всем и закрываться.

Все эти выплаты в любом случае происходят за счет работодателя. Государство их ему не возмещает. Поэтому иногда компании просят увольняться по собственному желанию. Но это уж как договоритесь.

Если трудовой договор заключен с ИП

Индивидуальные предприниматели тоже могут быть работодателями, нанимать сотрудников и вести трудовые книжки. При этом ИП, как и фирма, может закрыться. Только у предпринимателя процедура гораздо проще: он не ликвидируется, а прекращает деятельность, это стоит 160 Р и занимает несколько дней.

Читайте также  Калькулятор патента ИП на 2020 год

Работникам такого предпринимателя закон не гарантирует никаких выходных пособий и компенсаций. В трудовом кодексе они предусмотрены только для работников организаций, а ИП их выплачивать не обязаны. Сроки предупреждения об увольнении и выплаты могут быть предусмотрены трудовым договором. Но если там ничего не написано про выходное пособие, работник ИП получит при увольнении только обычную зарплату.

Источник:
http://journal.tinkoff.ru/news/likvidaciya-i-vuplaty/

Сокращение в связи с ликвидацией предприятия: оформление и особенности процедуры

Ситуации, когда компании полностью прекращают свою деятельность, сегодня частое явление. И пожалуй, самым сложным моментом во всей этой процедуре является осуществление увольнения работающих граждан. Сокращение штата в связи с полной ликвидацией предприятия должно осуществляться строго в соответствии с предусмотренной законодательством процедурой. Если последовательность действий не выдерживать, в дальнейшем по решению суда на работодателя могут быть наложены дополнительные финансовые санкции.

Ликвидация и сокращение: отличия

Чем ликвидация отличается от сокращения

Перед тем как начинать рассматривать процедуру прекращения трудовых отношений с сотрудниками, целесообразно определить, в чем разница между увольнением в процессе ликвидации, а также просто сокращение штата в связи со сложным финансовым положением компании.

Главное отличие состоит в том, что при ликвидации компании (полного прекращения юридического лица либо деятельности одного из его региональных филиалов) увольнению подлежат все без исключения сотрудники. В этот список входят даже социально защищённые категории граждан (беременные, находящиеся в декрете, матери-одиночки, инвалиды и другие). В то же время законом определена четкая последовательность действий, как должно происходить такое сокращение.

Процедура состоит из таких этапов:

  1. Принимается решение, что компания (филиал) будет ликвидирована. Тут нужно понимать, что смена названия либо перепрофилирование в связи с соединением с другой компанией не является ликвидацией и применять этот термин здесь не стоит. Решение должно быть публичным и оформляется в установленном порядке.
  2. Информируется профсоюз. Закон обязывает работодателя проинформировать имеющийся в компании профсоюз еще за три месяца, пока не вступила в силу дата решения о ликвидации. Делается это в письменной форме.
  3. Уведомляются работники. Информация о наступающем увольнении из-за запуска ликвидации предоставляется индивидуально каждому работающему. Делается это письменно (под подпись). Осуществляется не менее чем за два месяца до наступления даты прекращение трудового договора. Небольшое исключение по части уведомления. Сотрудников, заключивших срочные трудовые договоры на период меньше 2 месяцев, уведомляют за 3 дня, а сезонных работников необходимо предупредить за 7 дней. Отказ от подписания уведомления ничего не меняет. Просто работодателю придется его правильно оформить (составить акт об отказе подписать уведомление).
  4. Сообщить в службу занятости. Учитывая, что не все сотрудники сразу смогут найти себе новую работу, государство в лице службы занятости должно иметь информацию о грядущих безработных. Это закреплено на законодательном уровне.
  5. Оформить увольнение и выполнить полный расчет с сотрудниками. На момент прекращения трудовых отношений работодатель вынужден выполнить с сотрудниками полный расчёт, выдать им соответствующие документы об увольнении, трудовые книжки.
  6. Проинформировать военкомат и ФССП. Делается это после полного прекращения трудовых договоров на предприятии.

Помните, нарушение процедуры увольнения сотрудников является поводом для подачи судебного иска и начала рассмотрения дела судом. И даже если вы в итоге все равно уволите сотрудника (компания ведь прекращает свою деятельность), может потребоваться выплатить ему дополнительную компенсацию и моральный ущерб.

Что касается обычного сокращения численности сотрудников – то здесь описанный выше механизм может применяться только к социально незащищенным гражданам. Остальные категории сотрудников должны быть трудоустроены на этом же предприятии.

Эксперт сайта naimtruda.com

-Уведомление сотрудника. Оно требуется в том числе в ситуации, когда для него нет вакансий, подходящих для замены. Поставить в известность сотрудника необходимо как в ситуации, когда у организации нет подходящих свободных мест вообще, так и в случае, если некотрые свободные места есть, но они не подходят ,например, по состоянию здоровья.

Форма такого уведомления законодательно не установлена. Поэтому рекомендуется составлять его в произвольном виде. Главное — письменный документ с отметкой о ознакомлении или вручении второго экземпляра во исполнение ст. 81 и 180 ТК.

Процедура увольнения

Порядок увольнения при ликвидации

Ключевым моментом прекращения трудовой деятельности является увольнение сотрудника. Во время ликвидации компании такой момент может наступать по следующим причинам.

Сотрудник «дождался» дня когда его согласно уведомлению, должны уволить. В этом случае работодатель обязан:

  • обсчитать и выплатить работнику всю причитающуюся ему заработную плату;
  • выплатить деньгами компенсацию за все оставшиеся не использованными отпуска;
  • выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;
  • выдать оформленную должным образом трудовую книжку;
  • по требованию работника предоставить копию приказа, на основании которого с ним были прекращены трудовые отношения;
  • в случае нахождения сотрудника на бирже труда и отсутствия возможности трудоустроиться, компенсировать сотруднику средний заработок, но не более двух месяцев со дня увольнения (в отдельных случаях три месяца).

Сотрудник самостоятельно решился уйти «досрочно». Тут нужно разделять досрочное увольнение по сокращению (сотрудник вправе написать соответствующее заявление и не дожидаться окончания двухмесячного срока) с выплатой причитающегося ему пособия либо увольнение по собственному желанию или соглашению сторон.

Часто последний вариант инициируют сами работодатели с тем, чтобы сократить время ожидания, а также уменьшить уровень бумаготворчества в процессе увольнения. В качестве стимулирующего фактора обычно тут предлагают разовые выплаты в размере от двух окладов (среднемесячных заработков).

Помните, решение о том, как увольняться, каждый сотрудник принимает самостоятельно исходя из сложившейся у него обстановки. К примеру, если вы нашли новую работу, какой смысл ждать еще два месяца, если вы можете прекратить трудовые отношения в один день и за это еще получить солидный уровень компенсации.

Не забывайте, какой бы способ увольнения вы ни избрали, работодатель все равно должен в последний день вашей работы оформить трудовую книжку, приказ на увольнения и выплатить причитающеюся сотруднику зарплату, оплатить неиспользуемые отпуска и другие, положенные по закону и коллективному договору денежные пособия. Делается это в последний день работы либо же в ближайший день выплаты заработной платы.

Оповещение сотрудников

Законодатель предусмотрел, что все сотрудники персонально должны быть оповещены о грядущем прекращении деятельности компании и увольнении по сокращению. Если же компанию ожидает полная ликвидация, в таких персональных уведомлениях работнику не предлагается каких-либо должностей. Его просто информируют, что данные о ликвидации будут переданы в ближайший центр занятости.

К слову сказать, когда просто выполняется сокращение штата или численности, работодатель обязан предлагать сотруднику все имеющиеся на предприятии вакансии, которые по профессии, образованию, квалификации могут быть им заполнены. По сути, это и необходимость обязательного трудоустройства социально защищенных сотрудников является ключевой разницей между полной ликвидацией и частичным снижением численности.

Касательно оповещения сотрудников следует выделить такие моменты:

  • уведомление выдается в двух экземплярах исключительно в письменной форме под личную роспись сотрудника;
  • должно вручаться не менее чем за два месяца до наступления даты увольнения;
  • адресуется персонально работнику, должно иметь основание для ликвидации (дата и номер приказа), информацию о причитающейся сотруднику компенсации в связи с увольнением;
  • если дата ознакомления сотрудника по вине администрации смещается, уволить работника необходимо ровно через два месяца после уведомления о сокращении (если от него не поступит письменного заявления о раннем сроке увольнения);
  • отказ сотрудника подписывать уведомление не является положительной причиной, позволяющей отсрочить дату увольнения (такой факт фиксируется актом за подписью не менее трёх лиц и считается доказательством своевременного оповещения сотрудника);
  • когда сотрудник (сотрудница) находится в декрете либо длительном отпуске или больничном, письменное оповещение можно отправить почтой с обязательным уведомлением о вручении (подшивается в личное дело), при этом доказательством получения документа будет отметка почтовой службы;
  • при запущенной процедуре прекращения компании (ликвидации) уведомления вручаются всем без исключения сотрудникам предприятия.

Помните, несвоевременное оповещение работников не остановит процедуру увольнения, при этом компания может понести дополнительные финансовые потери в связи с необходимостью нести расходы на выплаты «просроченных» дней уведомления.

Ответственность за подготовку и своевременное вручение работникам уведомлений о сокращении в компаниях возлагается на кадровые подразделения.

Документальное оформление

Документальное оформление — важный этап увольнения при ликвидации предприятия

В процессе осуществления процедуры сокращения сотрудников по случаю ликвидации предприятия на каждом из его этапов должны оформляться определенные документы. В хронологической последовательности в этот перечень входят:

  1. Документы о начале процедуры ликвидации. Это может быть протокол общего собрания акционеров, решение собственников в виде приказа, распоряжения, решение суда о ликвидации компании.
  2. Оповещение профсоюза. На этой стадии готовится обычное письмо, в котором руководитель компании (уполномоченное лицо), в произвольной форме информирует профсоюз о принятом решении о ликвидации и последующем увольнении работников. Должно в обязательном порядке иметь исходящий номер и дату регистрации, подписывается уполномоченным руководителем.
  3. Оповещаются работники. Уведомление о сокращении также имеет произвольную форму. Адресуется каждому работнику персонально, должно иметь исходящий номер и дату регистрации, описывать основания для увольнения, полагающиеся работнику компенсации, иметь дату, когда трудовые отношения будут прекращены. Подписывается руководителем компании либо по его поручению работником кадрового подразделения. Готовится в двух экземплярах, один из которых вручается персонально работнику, другой остается в делах компании.
  4. Оповещение службы занятости. В этом случае можно проинформировать этот государственный орган простым письмом в произвольной форме с предоставлением перечня сотрудников в разрезе должностей, которые будут сокращены либо же по установленной форме (дополнение к правительственному постановлению № 99 1993 года).
  5. Документы на день увольнения. В этот перечень входит трудовая книжка, заполненная должным образом, копия приказа об увольнении, расчетный лист о выплате заработной платы. Дополнительно (для службы занятости) может потребоваться выписка по получаемой заработной плате за полугодичный (годичный) период. А также работник вправе потребовать копию документов, которые стали основанием для его сокращения.
  6. Другие документы. Акты, протоколы заседаний, служебные письма, докладные записки, которые образуются во время оформления различных процедур и процессов, связанных с процедурой увольнения, которые в дальнейшем могут стать доказательной базой для подтверждения определенных действий, должны оформляться по каждому факту (событию) своевременно и подписываться уполномоченными лицами.

Помните, документальное сопровождение процедуры ликвидации и увольнения работников очень ответственный процесс, который может как ускорить, так и замедлить общую процедуру ликвидации и уровень необходимых к выплате работникам сумм.

Варианты альтернатив увольнения по сокращению

Как уволить до ликвидации: возможные действия работодателя

Учитывая сложность и длительность процедуры увольнения по сокращению, достаточно часто работодатели стараются обходить процедуры сокращения и ищут механизмы «распрощаться» с сотрудниками по другому поводу. Здесь могут применяться несколько вариантов. Некоторые из них не совсем законные, но все же имеют место. Но мы рассмотрим наиболее распространенные.

Зная заблаговременно, что компания находится на грани ликвидации, работодатель осознано меняет условия трудовых договоров своих работников в сторону предельного увеличения нагрузки. В дальнейшем, когда работник отказывается работать на таких условиях, его попросту увольняют за отказ продолжать работу в новых условиях.

Тем самым работодатель выигрывает время ожидания (два месяца), экономит на выходном пособии, а также не оплачивает период нахождения работника на бирже труда. Но этот вариант не совсем законный. Если его обнаружит прокуратура или инспекция по труду – работники будут восстановлены и вся процедура начнется сначала.

Чтобы ускорить процедуру увольнения, работодатель предлагает сотрудникам досрочно уволиться по сокращению. Здесь потребуется заявление об увольнении.

Выплаты компенсаций и среднего заработка на период трудоустройства будут сохранены (со дня увольнения). По договорённости с работодателем можно получить дополнительное разовое денежное пособие (в качестве стимулирующего фактора).

Увольнение по согласованию сторон или собственному желанию. Обычно такой вариант рассматривается совместно с предложением дополнительного одноразового денежного пособия, размер которого начинается от двух среднемесячных зарплат. При этом чем раньше сотрудник согласится, тем выше будет уровень пособия.

Для работодателя это существенное сокращение времени на увольнение, а также отсутствие дополнительных расходов после увольнения сотрудника. Для самих же работников, особенно тех, кто уже определился с новым местом работы, хороший шанс получить дополнительные финансы.

Увольнение за различные нарушения. Очень часто сотрудники, которых уведомили о грядущем сокращении, теряют интерес к выполнению своих трудовых функций. Тут нужно понимать, гражданин остается сотрудником компании до момента, пока ему не вручат трудовую книжку.

И в этом случае, если будет зафиксирован факт нарушения трудовой дисциплины, подпадающий под статью об увольнении (например, нахождение на работе в пьяном состоянии, прогул), администрация может спокойно уволить сотрудника досрочно. А дальше, если вы начнете оспаривать такое решение уже после ликвидации компании, доказать что-либо будет весьма проблематично.

Помните, начало процедуры сокращения не останавливает действия других норм трудового законодательства. Все это можно применять вплоть до дня увольнения.

Об особенностях увольнения работника в связи c ликвидацией организации или сокращением штата смотрите это видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник:
http://naimtruda.com/uvolnenie/sokrashhenie-v-svyazi-s-likvidatsiej-predpriyatiya.html